Выявление типа корпоративной культуры, доминирующего в различных организациях

Другая психология » Взаимосвязь компонентов имиджа руководителя и внутреннего имиджа организации » Выявление типа корпоративной культуры, доминирующего в различных организациях

Страница 1

Исследование типа корпоративной культуры мы осуществляли с помощью методики «Оценка организационной культуры» К. Камерона, Р. Куинн. Исследование было проведено на 5 маленьких организациях, состоящих из 10–14 подчиненных.

Обработав результаты (см. Примечание 1, Таблица 1), мы построили профиль корпоративной культуры для каждой организации, что позволило нам легче определить преобладающий тип корпоративной культуры.

На основе характеристик типов корпоративных культур мы выделили четыре группы ценностей, которые присутствуют в организации. Этим группам мы дали условное название:

ü ценность гуманизма – клановая культура (дружеские отношения; значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату; семейственность; ценятся преданность и традиции; забота о сотрудниках и клиентах; совершенствование личности; поощряет согласие);

ü ценность риска – адхократическая культура (творчество; самопожертвование; новаторство; экспериментирование; поощрение личной инициативы и свободы; акцент на росте и обретении новых ресурсов);

ü ценность контроля – иерархическая культура (структура; формализованность; рациональное мышление; организованность; стабильность; надежность; предсказуемость);

ü ценность результата – рыночная культура (конкуренция; целеустремленность; требовательность к себе и окружающим; непоколебимость; стремление побеждать; высокое значение репутации и успеха; лидерство).

Для выявления связи ценностей корпоративной культуры и ценностных ориентаций руководителя мы перевели данные по проявлению корпоративной культуры в организации в проценты.

Первая организация состоит из 10 подчиненных

Рис. 1. Профиль корпоративной культуры организации №1

Примечание: A – клановая культура; B – адхократическая культура;

C – рыночная культура; D – иерархическая культура.

Из профиля мы видим, что в первой организации преобладает адхократическая культура – 4 балла, что составляет 40%. В меньшей степени проявляется рыночная культура – 3 балла (30%), далее иерархическая – 2 балла (20%) и клановая – 1 балл (10%). Следовательно, мы можем сделать вывод о том, что в данной организации преобладают ценности риска.

Организация №2 состоит из 14 подчиненных.

Из профиля на рисунке 2 мы видим, что во второй организации преобладает рыночная культура – 6 баллов (43%); 4 балла (29%) – иерархическая культура и по 2 балла (14%) – клановая и адхократическая. В данной организации преобладает ценности, ориентированные на результат.

Рис. 2. Профиль корпоративной культуры организации №2

Примечание: A – клановая культура; B – адхократическая культура;

C – рыночная культура; D – иерархическая культура.

Организация №3 состоит из 11 подчиненных

Рис. 3. Профиль корпоративной культуры организации №3

Примечание: A – клановая культура; B – адхократическая культура;

C – рыночная культура; D – иерархическая культура.

Из профиля мы видим, что в данной организации проявляется в равной степени адхократическая и рыночная культура – 5 баллов (45%), и только в 10% проявляется иерархическая культура – 1 балл. Клановая культура не проявляется. В данной организации преобладают ценности, направленные на риск и результат.

Организация №4 состоит из 12 подчиненных

Рис. 4. Профиль корпоративной культуры организации №4

Примечание: A – клановая культура; B – адхократическая культура;

C – рыночная культура; D – иерархическая культура.

Из профиля мы видим, что преобладает адхократическая культура – 5 баллов (42%), но большое значение играет и рыночная культура, которая составляет 33% – 4 балла. Иерархическая – 2 балла (17%) и клановая – 1 балл (8%) особо не влияет на развитие организации. В организации №4 преобладают ценности, ориентированные на риск.

Страницы: 1 2

Другие статьи:

Понятие деятельности человека
Деятельность человека принципиально отличается от поведения животных, даже если это поведение достаточно сложно. Во-первых, деятельность человека носит сознательный характер — человек осознает цель и способы ее достижения, предвидит резул ...

Структурно-динамический подход
Для социальной психологии большое значение имеют взгляды социальных психологов — А. Г. Ковалева, К. К. Платонова, Б. Д. Парыгина — на структуру личности. В этих концепциях заложены основания для целостного понимания личности в ее специфич ...

Формирующий эксперимент
Временная перспектива будущего представляет собой в разной мере осознанные надежды, планы проекты, стремления, опасения, притязания, связанные с более или менее отдаленным будущим. Сформировавшись таким образом, временная перспектива буду ...