Стили лидерства

Многие успешные лидеры команд считают целесообразным варьировать свой стиль руководства в зависимости от ситуаций, в которых они оказываются. Херси и Бланшар разработали эффективную рамочную основу. Идея заключается в том, чтобы лидеры варьировали степень личного стимулирования, поддержки и признания (поведение, ориентированное на взаимоотношения), пути выполнения и структуру общей цели (поведение, ориентированное на задание) согласно характеру выполняемой работы, способность и желание сотрудников выполнять свои задания. Способность – это функция знаний, умений и опыта, а желание – комбинация мотивации к достижениям и личная уверенность.

Лидер, используя стиль структурирования, решает, каким образом должно быть выполнено задание, затем сообщает члену команды, что делать, как делать, с кем, когда и где. Происходит частый и регулярный мониторинг выполнения работ, оказывается своевременная поддержка хорошо выполняемой работы. Этот стиль более эффективен, когда есть желание помочь людям выполнить работу качественно. Это в высшей степени практический стиль, к которому следует прибегать только в контексте оказания профессиональной услуги. Если кто-то выполняет задание в первый раз и ему не хватает уверенности, в таком случае можно использовать этот стиль в очень дружеской, мягкой манере.

Лидер, который использует стиль оказания помощи, объясняет, почему и как надо выполнять задание и согласовывает соответствующие конечные цели и стандарты выполнения. Здесь обычное явление – помощь в приобретении знаний и умений. Этот стиль очень важен для работы с учениками и стажерами.

Лидер, использующий стиль содействия и стимулирования, помогает членам команды в укреплении уверенности в себе и способности справиться с заданием хорошо и самостоятельно. Этот стиль очень эффективен в работе с молодыми способными профессионалами, которые еще не имеют соответствующего опыта и не готовы работать самостоятельно.

Лидер, использующий стиль делегирования, позволяет членам команды работать самостоятельно. Мониторинг выполнения не проводится или проводится эпизодически. Данный стиль считается идеальным, когда человек обладает знаниями, умениями и опытом для выполнения высококачественной работы, если он уверен в своих силах и имеет высокую мотивацию [25; с. 42].

Многие из нас видят логику в том, что надо адаптировать свои стили к нуждам и ситуациям, в которых мы можем оказаться. Но на практике мы часто руководим так, как нам удобно. Некоторым из нас трудно, например, не контролировать ход событий, в итоге может не получиться стиль делегирования. Кому-то трудно проявить дружелюбие и оказать поддержку. Поэтому им трудно использовать стиль содействия и стимулирования. Некоторым не нравится тратить время на оказание помощи, другие избегают стиля структурирования, особенно в профессиональной обстановке, потому что не хотят показаться снисходительными.

Другие статьи:

Спектр проблем здоровья человечества в современном мире
Здоровье является своего рода ценностью, возможностью для человека быть включенным в общество, действовать в нем. Болезнь также можно рассматривать как некоторую «ценность»: будучи показателем условий жизни и представлений о человеке и ег ...

Индивидуально-типологические особенности личности сотрудников.
Изучение личности человека является сложной и многогранной деятельностью, которая требует высокого профессионализма исследователя, прочного эмоционального контакта с человеком, основанного на дружбе и доверии, а также определенного колич ...

Личностные качества учителя
Вторым пунктом профессионально-педагогической подготовки являются личностные качества учителя, на что обратил внимание еще П. Ф. Каптерев. Исследователи отмечают обязательность таких качеств как целеустремленность, настойчивость, трудолюб ...