Подходы к изучению корпоративной культуры в психологии

В начале 50-х. годов, когда значение корпоративной культуры в работе организации больше не могли игнорировать, появились первые публикации по этому вопросу. В настоящее время корпоративная культура является достаточно хорошо изученным явлением, к рассмотрению природы которого подходят с трех основных точек зрения: символической, когнитивной и систематической.

Символическое рассмотрение организации пользуется широкой популярностью (Вильперт, 1995; Шафриц, 1992; Отт, 1992).

Выделяют основные посылки данного подхода:

«1) смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности; 2) нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений; 3) люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью». [7, c. 58]

Символический подход придает символам особую важность, так как они позволяют устранить неопределенность людей в ориентировке относительно окружающего и способствуют повышению эффективности работы.

В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, клички, привычки и т.д. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в окружающем мире.

Символы имеют смысл и приносят пользу только тогда, когда члены организации понимают их значение одинаково, что определяется, прежде всего, культурными ценностями.

Исследования символических и когнитивных аспектов деятельности организации, рассматриваемых при этом как коллективные формы сознания, чрезвычайно важно при анализе современных корпоративных культур.

Именно поэтому «многие исследователи указывают на возрастающую необходимость рассмотрения организаций как систем сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный, интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда в частности». [7, c. 59]

В контексте когнитивного рассмотрения корпоративной культуры (Занковский, 1996; Смирчич, 1983; Клейн, 1988) основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения.

Понимаемая таким образом корпоративная культура представляет собой «приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции и способных создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности. Предполагается, что даже хаотичное и кажущееся бессмысленным поведение порождается относительно четкими имплицитными правилами, определяемыми базовыми когнитивными структурами». [7, c. 59]

Этот подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией.

В систематическом (Розин, 1994; Шнейдер, 1990; Харрис П. и Моран Р., 1991) существует два главных подхода к определению культуры:

1) «Это наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов;

2) Это то, что распространено в умах членов сообщества, т.е. верования, ценности и идеи, объединяющие людей». [7, c. 59]

Естественно, что появляются концепции, в которых культура понимается как сложное «естественно – искусственное» образование.

Харрис П. и Моран Р. в концепции которых целостное (систематическое) рассмотрение корпоративной культуры находит свое воплощение, включают в содержание корпоративной культуры следующие характеристики: «1) осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество выражается через сотрудничество, а в других через индивидуализм); 2) коммуникационная система и язык общения (использование устной, невербальной, письменной коммуникации и открытость коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргон, используемые аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации); 3) внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, степень опрятности, применение косметики, прически и т.п. отражает наличие множества микрокультур); 4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; наличие дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.); 5) осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников: соблюдение временного распорядка и поощрение за это; способ использования времени); 6) взаимоотношения между людьми (характер отношений по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов); 7) ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения); что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются; 8) вера во что-то и отношение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам); 9) процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагается на интеллект или силу; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин каких-либо явлений); 10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; продвижение по работе и т.п.)». [7, с. 60]

Другие статьи:

И. П. Павлов.
Иван Петрович Павлов (26.09.1849 – 27.02.1936) выдающийся российский физиолог, создатель учения о высшей нервной деятельности и современных представлений о процессе пищеварения; основатель крупнейшей российской физиологической школы; прео ...

Трансактный анализ общения
Трансактный анализ общения выделяет три основные позиции: Родителя, Взрослого, которые могут неоднократно сменять одна другую в течение дня – или одна из них может преобладать в поведении человека. С позиции Ребенка человек смотрит на дру ...

Материалы и методы исследования
С целью проведения исследования было сформировано 2 группы (по 20 человек; в каждой группе 10 девочек и 10 мальчиков) детей из полных и неполных семей в возрасте 9-10 лет, учащихся 3-4-х классов специализированной школы №69 с углубленным ...