Удовлетворенность трудом и преданность организации как составляющие корпоративной культуры

Другая психология » Взаимосвязь типа корпоративной культуры, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации » Удовлетворенность трудом и преданность организации как составляющие корпоративной культуры

Страница 1

Каждая организация имеет свою корпоративную культуру, и, исходя из классификаций типов корпоративных культур можно отметить, что любая из корпоративных культур имеет свои неповторимые особенности, отличающие ее от корпоративных культур других организаций. Данные особенности можно выявить путем изучения различных аспектов, элементов, которые входят в состав любой корпоративной культуры.

Мазур И.И. (2003) отмечает, что «корпоративная культура такая характеристика компании, которая включает следующие аспекты: 1) принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании; 2) система ценностей; 3) взаимоотношения между людьми (социально – психологический климат); 4) отождествление с компанией (лояльность, удовлетворенность трудом)». [9, с. 358, 361]

По мнению Кубра М (1992) корпоративная культура складывается из следующих составляющих: «1) стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества; способность приспосабливаться и гибкость); 2) характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов; возможность контактов с высшим руководством); 3) характер социализации (кто общается с кем во время и после работы; существующие барьеры общения или их отсутствие; наличие особых условий, таких как отдельная столовая или закрытый клуб); 4) отождествление с организацией (приверженность руководства и персонала целям и политике компании; лояльность; дух единства; удовольствие от работы в организации); 5) ценности и нормы поведения, принятые в организации». [19, с. 108]

Данные авторы выделяют преданность организации и удовольствие от работы в качестве составляющих корпоративной культуры, которые мы рассмотрим более подробно ниже.

Мучински П. (2004) считает важным существование трех установок сотрудников в отношении к своей работе: удовлетворенность трудом, вовлеченность в деятельность организации и преданность ей.

«Удовлетворенность трудом отражает меру удовольствия, которое работник получает от своей работы». [11, с. 337]

Профессиональная деятельность может вызывать у работника самые разные чувства. Так, 100 лет назад работа выполнялась в опасных условиях, рабочий день был очень длинным, не было кабинетов с кондиционерами и т.д. Поэтому можно предположить, что сегодняшние сотрудники, работающие в благоприятных условиях труда, удовлетворены своей работой; но это не всегда так.

«Удовлетворенность от труда связана с индивидуальными различиями в ожиданиях, и, в частности, в степени соответствия работы ожиданиям каждого отдельного человека. Существуют значительные различия в том, чего люди ждут от своей работы, и соответственно – различия в реакциях на нее». [11, с. 338] В результате у людей формируются определенные чувства по отношению к своей работе, а также к ее отдельным параметрам или аспектам, например к начальнику, коллегам, возможностям карьерного роста, зарплате и т.д.

Бриф А.П. (1998) предлагает модель удовлетворенности трудом (рис. 2).

Рис. 2. Модель удовлетворенности трудом по Брифу А.П.

Согласно этой модели, существуют определенный личностный параметр, влияющий на чувство удовлетворенности трудом – позитивный аффект. «Люди с высоким уровнем позитивного аффекта отличаются активностью, живостью, энтузиазмом, воодушевленностью, заинтересованностью. Они оптимистично смотрят на жизнь, склонны рассматривать неудачи как временные трудности, обусловленные внешними обстоятельствами, проявляют большую настойчивость. Люди с низким уровнем позитивного аффекта более пессимистично смотрят на жизнь. Второй компонент модели удовлетворенностью трудом – объективные условия труда. Это фактическая основа работы, включающая уровень заработной платы, часы работы, физические условия труда. Вместе эти два компонента (уровень позитивного аффекта и объективные условия труда) формируют оценку или интерпретацию условий труда. При интерпретировании учитывается множество факторов, в том числе адекватность оплаты выполняемой работе, уровень профессионального стресса, соответствие работы способностям и навыкам человека. В целом оно порождает чувство одобрения или неодобрения, симпатии или антипатии, расположения или нерасположения и т.д., которое является основой для формирования установки по отношению к труду (удовлетворенность)». [11, с. 338]

На протяжении всей истории исследования удовлетворенности трудом относительная значимость диспозиционных факторов (т.е. позитивного аффекта), объективных характеристик работы и роли процесса интерпретации в формировании отношения к работе оценивались по-разному. Сегодня признается значимость всех трех компонентов.

Страницы: 1 2 3 4

Другие статьи:

Анализ результатов исследования
Гипотеза нашего исследования состояла в том, что уровень эмпатии супругов и степень конфликтности в семье находятся в обратно пропорциональной зависимости: чем выше уровень эмпатии супругов, тем ниже степень конфликтности в семье, причём ...

Модель для изучения агрессивности в спорте
На основе этой модели можно предположить, что агрессивные тенденции снижаются, если проявление агрессивности связано с физическим утомлением и если агрессивные действия в определенной спортивной ситуации поощряются. Более того, у субъекто ...

Анализ исследований и полученных результатов
Диагностика мотивации посещения спортивных занятий Орловой Л.Г. позволяет узнать, что конкретно мотивирует учащихся посещать спортивные занятия в школе. Для исследования применялась «Анкета мотивации посещения спортивных занятий учащихся ...